El silencio del miedo: cuando el acoso se disfraza de autoridad

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En muchas organizaciones, aún hoy, el acoso laboral o sexual no ocurre en la oscuridad: ocurre a plena vista. En pasillos, oficinas, reuniones o chats, donde un “jefe” (no lo considero un líder) utiliza su poder para intimidar, manipular o someter emocionalmente a una colaboradora. Lo hace desde la aparente autoridad, aprovechando el miedo, la necesidad y el silencio de quien no se siente respaldada.

Las estadísticas no siempre reflejan la magnitud del problema, porque muchas mujeres no denuncian y por seguridad prefieren guardar silencio. No lo hacen porque temen perder su empleo, ser revictimizadas o quedar marcadas como “conflictivas”. En la práctica, prefieren renunciar al empleo antes que enfrentarse al cáncer del acoso.

Y es allí donde las organizaciones tienen una deuda moral y cultural pendiente con estas personas.

¿Quién es el acosador?

El acosador no siempre grita ni amenaza. A veces sonríe, abraza, halaga con frecuencia, finge empatía y utiliza la cercanía para ganar confianza antes de traspasar los límites. Otras veces, se ampara en su jerarquía, consciente de que su palabra pesa más que la de la víctima.

En esencia, el acosador se alimenta del poder, y el poder mal usado se convierte en una forma sofisticada de violencia.

Características frecuentes de un acosador laboral o sexual:

• Se aprovecha de su posición jerárquica para controlar o intimidar.

• Justifica sus acciones como “bromas” o “malentendidos”.

• Manipula la percepción del entorno para parecer inofensivo, y asegura que la víctima miente o exagera.

• Busca a víctimas con baja autoestima, más jóvenes o con dependencia laboral.

• Siente placer al ejercer dominio psicológico sobre otros.

• Tiene escasa empatía y alto egocentrismo, hacen creer que no quieren nada más en esa "amistad".

• No valoran realmente a la víctima, solo la tratan como una opción más.

• Pueden ser solteros o casados y se escudan en ser "estables padres de familia" y acosar dentro y fuera de la empresa en sus vidas privadas, evitando sitios públicos en donde puedan ser vistos.

• Engañan, mienten e intentan lavar el cerebro de sus víctimas en donde se venden como los mejores partidos.

• Niega los hechos o invierte los roles cuando es confrontado (“ella lo malinterpretó”, “ella me provocó”, “solo bromeaba”).

  
  

Desde la psicología, el acosador compensa inseguridades internas con control externo, se aprovecha de su liderazgo o su posición económica. En el fondo, teme perder poder o autoridad, y por eso necesita reafirmarse dominando al otro. Es una forma de autoafirmación patológica y tóxica.

¿De qué se aprovecha el acosador?

De tres vacíos fundamentales dentro de las organizaciones:

1. Vacío cultural: empresas donde aún se toleran “chistes” o conductas machistas como parte del clima laboral, y en donde ciertas conductas parecen normales o "amigables", disfrazadas de "cariño y aprecio", y un "beso y un abrazo inocente".

2. Vacío estructural: ausencia de canales de denuncia eficaces, confidenciales y libres de represalias.

3. Vacío emocional: colaboradoras temerosas, sin seguridad psicológica, que no confían en sus supervisores ni en el sistema interno.

Mientras esos vacíos persistan, el acosador seguirá actuando tóxica e impunemente.

Estadísticas y contexto local

• En un foro organizado por el Ministerio de la Mujer de República Dominicana se indicó que la violencia y el acoso prevalecen en aproximadamente 21 % de los espacios laborales del país. (mujergovdo https://mujer.gob.do/index.php/noticias/item/734-foro-sostiene-violencia-y-acoso-prevalecen-en-el-21-por-ciento-de-los-espacios-laborales-de-rd)

• Según un artículo reciente, se estima que cerca del 90 % de los casos de acoso laboral no son denunciados en el país. (Diario Libre)

• De acuerdo con los datos del Observatorio de Derechos Humanos, el acoso laboral “ha alcanzado proporciones alarmantes” en el país, exigiendo una acción inmediata. (El Nuevo Diario https://elnuevodiario.com.do/observatorio-de-derechos-humanos-muestra-preocupacion-por-aumento-de-acoso-laboral) 

• El marco normativo presenta debilidades: en República Dominicana no existe una ley que sancione de forma puntual el acoso laboral (en general) como figura distinta, sino que se recurre a otros instrumentos. (diariolibre)

• En la encuesta experimental sobre la situación de las mujeres en el país, más del 95 % de las mujeres identificaron sus espacios laborales como escenarios de violencia o acoso. (mujergovdo)

• A nivel mundial, según Organización Internacional del Trabajo (OIT), aproximadamente 1 de cada 5 trabajadores (≈22,8 %) ha sufrido acoso laboral de algún tipo, y en América ese porcentaje es de más del 34 %. (hoydigital)

¿Qué nos muestran estos números?

• Hay evidencia de que el acoso es un problema real en el país.

• La mayoría de los casos no se documentan formalmente.

• Existe una brecha entre lo que las normas dicen y lo que la práctica permite.

• Las colaboradoras que sufren acoso muy frecuentemente no se sienten respaldadas, porque perciben que el sistema institucional no opera con la velocidad, la confidencialidad o la garantía de protección que necesitarían.

¿Queda impune si no se denuncia?

Muchas veces la empresa no sabe del acoso o la víctima denuncia pero prefiere que no se sepa por temor a algo que no nos dices. ¿Queda impune el acto? Sí, pero no por falta de ley: sino por falta de un código de ética que no se aplica con rigor dejándolo en solo papel, o simplemente por solicitud de la colaboradora.

Cuando una colaboradora calla, no es por debilidad, sino por falta de fe en que la organización la protegerá.

En el ámbito legal dominicano:

• La Ley 24‑97 tipifica el acoso sexual. 

• Pero para el acoso laboral (o “mobbing”), la legislación es más vaga: no hay una tipificación específica que contemple todas sus manifestaciones. 

• En un informe del Ministerio de la Mujer, de julio a septiembre de 2021, sólo 1 sentencia se registró bajo “acoso laboral”. 

• Esto significa que aunque la víctima tenga razón, la posibilidad de ser atendida, investigada y sancionada depende mucho del contexto, de la empresa y de las instancias externas.

Por tanto, sí: si no se denuncia —o si se denuncia pero no hay reacción o la víctima pide no se divulgue— el acosador puede quedar impune.

¿Cómo se sienten las colaboradoras?

• ¿Se siente segura? No necesariamente. Muchas colaboradoras sienten que al hablar pueden perder su empleo, ser señaladas incluso fuera de la empresa, que su situación sea filtrada o que sean despedidas.

• ¿Se siente respaldada? En muchos casos no. Aunque exista un código de ética, cuando la alta gerencia no actúan de forma visible y oportuna, la colaboradora no percibe respaldo real, aunque muchas veces la víctima no quiere que se sepa por temor a ser reprendida por amenazas del acosador, incluso fuera del ámbito laboral.

• Así, la decisión de renunciar puede llegar a verse como la única salida viable, antes que vivir en un ambiente tóxico y sin protección.

Desde el enfoque del coaching ontológico y sistémico podemos decir: la persona que calla está atrapada en un sistema que la paraliza. Su voz no se alza porque cree que no va a haber cambio. Y la organización, al no amortiguar ese miedo, valida el silencio.

¿Qué hacer con casos como estos?

1. Construir protocolos claros de denuncia

   
   

   • Canales confidenciales, seguros, independientes… donde la colaboradora sienta que su queja será escuchada sin represalias.

   • Comprometer sanciones visibles y difundidas para que haya “seguimiento” y no se quede en el olvido.

   
   

2. Formar a los jefes en empatía, límites éticos y liderazgo consciente

   
   

   • Que los jefes (pues no los considero verdaderos líderes) entiendan que su jefatura no es dominar, sino servir.

   • Talleres de sensibilización sobre acoso, poder, roles y cultura organizacional para todo el personal.

   
   

3. Acompañar emocionalmente a las víctimas

   
   

   • Coaching de acompañamiento, terapia breve o soporte psicológico.

   • Reconocimiento institucional de que la víctima sufrió daño, no solo “queja laboral”.

   
   

4. Sancionar ejemplarmente

   
   

   • Que el acosador —sin importar el cargo o jerarquía— sea retirado o sancionado conforme al reglamento.

   • Que quede un “mensaje cultural” de que el acoso laboral o sexual no se tolera.

   
   

5. Transformar la cultura del respeto

   
   

   • No se trata de solo reaccionar cuando hay denuncia, sino de anticipar.

   • Revisar el clima laboral, los “chistes” permitidos, el tipo de saludo permitido desde lo ético y moral, la jerarquía excesiva y los privilegios ocultos.

   • Promover un entorno donde se valore la voz femenina, la equidad y la dignidad.

   
   

Ejemplos reales (anonimizados) para ilustrar

• En el sector público de República Dominicana, se identificó que muchas denuncias quedan “sin respuesta”, porque los procedimientos internos no están activados o simplemente no funcionan. Un artículo señala que “las denuncias de acoso suelen quedar sin respuesta, y muchos trabajadores temen represalias si se atreven a hablar, sobre todo en el sector público”. (El Nuevo Diario)

• En export processing zones (zonas de procesamiento de exportación) del país, investigaciones muestran condiciones de acoso sexual hacia mujeres jóvenes, que dependían del empleo y no tenían redes de apoyo fáciles para denunciar. (ReasearchgateNet)

Estos ejemplos muestran cómo el acoso se camufla en la dependencia, en la jerarquía, en la necesidad de empleo, y cómo la víctima muchas veces opta por renunciar.

Reflexión final

Una colaboradora que teme hablar no necesita motivación: necesita protección y justicia.

Una organización que protege a sus víctimas no pierde reputación; gana integridad.

El acoso no se erradica con discursos, sino con límites, coherencia y acción. Porque donde hay miedo, no hay cultura. Y donde hay silencio, no hay humanidad.

Luis Edgardo Valderrama C.

Consultor

Coach Ontológico Profesional, Master Coach,

Neurogastrónomo,

Coach en Psicología Junguiana, Coach en Habilidades Blandas,

Coach Sistémico, Coach Cristiano.

Miembro permanente de la Asociación Mundial de Coaches del ICI.