Raices históricas y el inconsciente colectivo laboral en America Latina y el Caribe

Introducción

En Venezuela o en República Dominicana en donde actualmente vivo y he echado raíces, así como en muchos países de América Latina, el sistema laboral se desarrolló sobre estructuras jerárquicas rígidas, arraigadas en modelos coloniales de autoridad, control y dependencia. Estas raíces históricas, reforzadas por décadas de inestabilidad política, desigualdad social y una confianza institucional frágil, han configurado una cultura organizacional donde el favoritismo, la inseguridad económica y la resistencia al cambio se entrelazan con la vida cotidiana del trabajo.

En este breve estudio deseo exponer las razones profundas por las cuales resulta tan complejo modificar ciertos patrones de conducta en los colaboradores. Más allá de los talleres o capacitaciones que buscan mejorar habilidades superficiales, he querido, como líder latinoamericano y coach comprometido con la transformación humana, mirar más allá de los síntomas para comprender el origen del “virus” cultural que da lugar a muchos de los malestares laborales actuales que enfrentamos desde la gestión humana que nos compete a todos lo que guiamos o dirigimos equipos.

Explorar la historia americana no es un ejercicio nostálgico, sino un acto de conciencia: entender que lo que hoy vivimos en nuestras empresas es el reflejo de siglos de aprendizajes inconscientes, donde la obediencia fue más valorada que la autonomía, y la supervivencia, más urgente que la innovación. Hoy quiero exponerlo no solo como ciudadano latino, sino como coach ontológico y sistémico. El reto es grande, pero no imposible. Transformar una cultura comienza con un cambio de conciencia, y ese es, precisamente, el viaje que aquí propongo iniciar.

EL ORIGEN CULTURAL DE NUESTRAS EMPRESAS LATINAS

(República Dominicana y Venezuela como ejemplo de espejos de una misma historia)

Antes de transformar una organización, es vital comprender el contexto del que venimos.Tanto República Dominicana como Venezuela, aunque con trayectorias políticas y económicas distintas, comparten una raíz cultural muy similar: la herencia de estructuras jerárquicas, caudillismo y supervivencia emocional que marcaron profundamente la manera de relacionarnos, trabajar y ejercer liderazgo.

Herencia colonial: el nacimiento de la jerarquía y la desconfianza

Tanto en el Caribe como en el norte de Sudamérica, la colonización implantó un modelo social piramidal: unos pocos dueños de la tierra y del poder, y una mayoría obligada a servir o sobrevivir. Esa dinámica sembró en el inconsciente colectivo (según Carl Jung) creencias como:

• “El poder está en otros, no en mí.”

• “El jefe siempre tiene la razón.”

• “Callar es más seguro que hablar.”

• “La información es poder; mejor la guardo.”

Así, el trabajo no nació como expresión de propósito o vocación, sino como una forma de obedecer para subsistir. De ahí proviene el origen de muchas culturas laborales en Latinoamérica: una estructura vertical, temerosa y dependiente del jefe.

El siglo XX: el caudillismo y la lealtad personal sobre el mérito

Tanto República Dominicana como Venezuela vivieron largos periodos bajo figuras de poder fuertes:

• En Dominicana, el régimen de Rafael Leónidas Trujillo (1930–1961), con su centralización del poder y culto a la figura del líder.

• En Venezuela, la etapa de Juan Vicente Gómez (1908–1935), otro ejemplo del caudillo autoritario, paternalista y controlador.

⠀Ambos dejaron una herencia similar:

• Se valora más la obediencia que la iniciativa.

• El liderazgo se asocia con control, no con inspiración.

• La lealtad personal pesa más que la capacidad profesional.

Aunque Venezuela desarrolló posteriormente una vida democrática más amplia, el “síndrome del caudillo” siguió vivo en la política, en las instituciones y en muchas empresas. Y en Dominicana, las estructuras jerárquicas continuaron reproduciendo la figura del jefe que todo lo decide y a quien no se le cuestiona. Es una herencia, se ha pasado genéticamente de abuelos a nietos indefectiblemente.

Industrialización, migración y la mentalidad de supervivencia

En ambas naciones, como en otras de la región, la segunda mitad del siglo XX trajo desarrollo y modernización: petróleo, turismo, banca, comercio. Pero el salto económico no vino acompañado de un salto emocional. La gente dejó el campo o los pueblos pequeños buscando oportunidades en las ciudades o “en la capital”, pero llevó consigo una mentalidad aprendida: “Hay que cuidarse para no quedarse atrás.”

De ahí nace esa cultura laboral donde:

• Se compite más de lo que se colabora.

• El éxito individual pesa más que el bienestar colectivo.

• Compartir conocimiento se ve como perder ventaja.

En Venezuela, eso se acentuó con el modelo rentista petrolero: una economía de abundancia aparente, pero con dependencia del Estado.En Dominicana, con un modelo de servicios y turismo, se consolidó la figura del empleador fuerte y el trabajador dependiente. Distintos caminos, misma emoción de fondo: inseguridad y búsqueda de reconocimiento.

Educación para obedecer, no para pensar

Tanto en Caracas como en Santo Domingo, durante décadas se educó para repetir, no para cuestionar. El alumno “bueno” era el que memoriza, no el que analiza. Y ese modelo se trasladó a las empresas: empleados que esperan órdenes, jefes que no delegan, equipos que no innovan.

Por eso, cuando hablamos hoy de coaching, liderazgo consciente o cambio cultural, estamos hablando de reeducar siglos de condicionamiento colectivo.

Globalización y el choque entre lo moderno y lo antiguo

A partir de los años 90, las empresas de ambos países empezaron a adoptar modelos internacionales: alguien recuerda “calidad total”?, o liderazgo participativo?, o las actuales certificaciones ISO, coaching ejecutivo… Pero los valores de fondo no siempre cambiaron.

Así surgieron organizaciones modernas por fuera, pero tradicionales por dentro: discursos de trabajo en equipo con prácticas de control; misión, visión y valores en la pared, pero miedo en los pasillos. La forma cambió, pero el alma siguió buscando seguridad antes que colaboración.

En el fondo, no es maldad: es miedo

Ni el dominicano ni el venezolano, ni ningún ciudadano latinoamericano o caribeño son “difíciles” por naturaleza. Somos pueblos sensibles, creativos y con enorme capacidad de conexión humana. Muchos hemos vivido largos periodos de incertidumbre, desigualdad y desconfianza. Y donde hay miedo, florece el ego.

El ego —como tú bien percibes en tu trabajo— es solo una armadura emocional. Cuando las personas se sienten vistas, valoradas y seguras, el ego se disuelve, se silencia y emerge lo mejor del ser humano.Por eso el cambio cultural no comienza con políticas, sino con procesos de consciencia, confianza y propósito compartido.

La oportunidad: sanar el patrón y construir desde la consciencia

Hoy, tanto República Dominicana como Venezuela viven una nueva etapa. Hay una pequeña generación de líderes, coaches y empresarios, que como yo, ya no buscan imponer, sino transformar desde la conciencia. Creo que ese es el punto de inflexión: pasar de una historia basada en el miedo a una cultura basada en la confianza.

Mi aporte no es criticar, sino mostrar que nuestros pueblos pueden aprender uno del otro.Desde mi experiencia venezolana —con sus luces y heridas— , con golpes de estado, derrocamientos, seudo-comunismo, intento ofrecer una mirada compasiva que inspire a otros países latinoamericanos a no repetir los mismos ciclos:

• A cambiar jerarquías por colaboración.

• A cambiar obediencia por compromiso.

• A cambiar miedo por confianza.

En síntesis

La historia de nuestras naciones nos explica por qué la gente reacciona como reacciona. Pero no la condena a seguir igual. Ella puede decidir otra vía si se le muestra que existen más opciones, mapas mentales más amplios que ofrezcan alternativas viables y sanas para todos. Cada vez que un líder decide actuar con consciencia, humildad y propósito, una pieza del viejo sistema se transforma.Y ahí está quizás mi misión, mi legado y mi propósito en lo laboral: usar esa experiencia, vivida en dos realidades, para ayudar a construir organizaciones latinoamericanas que sanen el alma del trabajo.

Comprender este trasfondo histórico y emocional también explica por qué las capacitaciones aisladas no bastan. La transformación humana no ocurre en una sala de clases, sino en la repetición consciente que moldea nuevas redes neuronales. La neuroplasticidad cerebral, esa maravillosa capacidad del cerebro para adaptarse y crear nuevos circuitos, requiere aproximadamente 21 días de práctica y refuerzo para consolidar un aprendizaje real.

Por eso, dar seguimiento a las formaciones mediante procesos de asesoría, mentoría y coaching no es un lujo, sino una necesidad estratégica. Solo así el conocimiento adquirido puede convertirse en hábito, y el hábito, en cultura.

Este enfoque de acompañamiento continuo es lo que me impulsa a no limitar mi trabajo a las capacitaciones tradicionales, sino a fomentar procesos de desarrollo sostenido, donde el aprendizaje se traduzca en nuevas formas de pensar, relacionarse y liderar.

El verdadero cambio cultural no nace del aula, sino del acompañamiento que permite que cada ser humano internalice, practique y encarne lo aprendido.

¿Quién se une a este llamado?

Luis Edgardo Valderrama C.

Consultor

Coach Ontológico Profesional, Master Coach,

Neurogastrónomo,

Coach en Psicología Junguiana, Coach en Habilidades Blandas,

Coach Sistémico, Coach Cristiano.

Miembro permanente de la Asociación Mundial de Coaches del ICI.